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Besonders prekäre Arbeitsbedingungen

An dieser Stelle beschäftigen wir uns mit den speziellen arbeitsrechtlichen Bedingungen in der Gastronomie und ähnlichen sehr kundenorientierten Bereichen. Im Wesentlichen sollen folgende Themen behandelt werden: Befristung, Teilzeitarbeit, Minijobs, Arbeit auf Abruf. Diese spielen zwar in allen Arbeitsbereichen eine Rolle, aber gerade hier werden sie besonders exzessiv angewendet und von den ArbeitgeberInnen gnadenlos ausgenutzt.

Sachgrundlose Befristung

Wenn kein sachlicher Grund für eine Befristung vorliegt, ist diese nur bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren zulässig. Mehre kurze Befristungen sind möglich, allerdings nur drei innerhalb der erwähnten zwei Jahre. Befristete Arbeitsverhältnisse ohne einen sachlichen Grund dürfen nicht abgeschlossen werden, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Das bedeutet, dass die vereinbarte Befristung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite unterschrieben werden muss. Wenn dies nicht geschehen ist, ist die Befristung unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen. Wenn Ihr geltend machen wollt, dass die Befristung eures Arbeitsvertrages unwirksam und stattdessen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist, müsst Ihr spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende der Befristung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung als wirksam und Ihr müsst leider zu Hause bleiben.

Sachgrundbefristung

Wenn ein sog. sachlicher Grund für die Befristung vorliegt, wie z.B. die Vertretung anderer ArbeitnehmerInnen oder eine Saisonbeschäftigung, gibt es keine festgelegten zeitlichen Grenzen für die Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Befristung ist solange zulässig, wie der sachliche Grund vorliegt.

Kündigung vor Ablauf der Befristung?

Eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung ist rechtlich nur zulässig, wenn dies im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde. Eine fristlose Kündigung ist zulässig, allerdings muss der Arbeitgeber hierfür einen Grund haben, der ihm die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Befristung bzw. der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht.
Wichtig ist, dass Kündigungen nur wirksam sind, wenn sie schriftlich erfolgen. Auch eine Kündigung per E-Mail oder gar SMS ist nicht rechtswirksam. Aber die Weiterbeschäftigung geht nicht automatisch. Auch hier müsst Ihr das Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen aufsuchen! (Zum Thema Befristung siehe auch in § 14 (Zulässigkeit der Befristung) im Teilzeit und Befristungsgesetz.)

Geringfügig Beschäftigte - Mini-Job

Mini-Jobs betreffen den Bereich von 400 Euro Monatsverdienst, unabhängig von der aufgewendeten Stundenzahl. Im Hotel- und Gaststättengewerbe arbeiten rund 700.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte. Es gibt aber über 400.000 Mini-Jobs, eine Zahl, die ständig weiter steigt, während gleichzeitig die Vollbeschäftigung abnimmt: 2005 minus 3,8%.
Die meisten dieser Beschäftigten glauben, dass sie keine oder nur sehr eingeschränkte Arbeitsrechte haben. Dies ist mitnichten der Fall. Alles gilt! Lohnfortzahlung bei Krankheit, gesetzlicher Mindesturlaub (vier Wochen, ggf. anteilig), Kündigungsschutz, Arbeitszeit etc. Nur für die Lohnsteuer und Sozialversicherung gibt es Ausnahmeregelungen für 400-Euro-Beschäftigte.
Geringfügig Beschäftigte sind oft der Meinung, sie hätten keinen Arbeitsvertrag. Das ist falsch. Sie haben ggf. einen mündlichen Arbeitsvertrag, der ebenso wirksam ist wie ein schriftlicher. Das Gesetz verlangt nur für zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse die Schriftform. Wenn kein schriftlicher Vertrag vorliegt, muss der Arbeitgeber aber spätestens einen Monat nach Beginn eine schriftliche Mitteilung über die wichtigsten Bedingungen (z.B. Arbeitsort, Tätigkeit, Arbeitszeit, Vergütung, Kündigungsfristen) aushändigen. Ansonsten unterliegt er den vollen gesetzlichen Bestimmungen.

Gleichbehandlung

Im Arbeitsrecht — also für alle Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber — gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung bei Teilzeit. Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz gilt mindestens seit 1985.
Am 1. Januar 2001 wurde durch das „Teilzeit- und Befristungsgesetz“ ausdrücklich festgesetzt, dass es auch für 400- Euro-Beschäftigte gilt. Der Stundenlohn für Mini-Jobs muss gleich dem für Vollzeitbeschäftigte sein. Wenig Beachtung fanden bisher die sog. Midi-Jobs bis 800 Euro. Dies könnte sich in Zukunft ändern. Seit 1.7.2006 sind die Pauschalabgaben für Mini-Jobs von 25 auf 30 Prozent gestiegen. Arbeitgeber können folglich sparen, wenn sie das Gehalt etwas erhöhen — denn dann sinkt deren Abgabenlast.

Hier nun ein unverschämter Arbeitgebertipp: Die Pauschalbeiträge zur Sozialversicherung und zur Rentenversicherung sind gestiegen. Zur RV auf 15% und zur KV auf 13%. Zusammen mit der unveränderten Steuer von 2% ergibt sich eine Belastung von 30%. Die Differenz zum normalen Arbeitgeberanteil liegt dann bereits bei rund 9 Prozentpunkten oder 36 Euro. 400-Euro-Jobs sind somit für den Arbeitgeber teurer als versicherungspflichtige Beschäftigungen.
Grund genug, über eine kleine Gehaltserhöhung von 400 auf 405 Euro nachzudenken. Dann fallen diese in die sogenannte „Gleitzone“, in der für den Arbeitgeber die normalen, hälftigen Sätze der Beiträge zur Sozialversicherung anfallen (also weniger als 28 Prozent), und für die Arbeitnehmer nur ein Anteil der regulären Arbeitnehmerbeiträge ab 20 Prozent bis 800 Euro auf 100% steigen. Der Arbeitgeber kann ein paar Euro sparen, der Arbeitnehmer hat in den meisten Fällen nur wenig Verlust beim Nettogehalt, kann dadurch aber sozial abgesichert werden. Mit anderen Worten. Es stehen Nettolohnkürzungen ins Haus. Vorsicht also bei unverhofften Brutto-Lohnerhöhungen.

Teilzeitarbeit und Arbeit auf Abruf

Als Erstes müssen wir feststellen, was alles unter Teilzeitbeschäftigung fällt. Dazu gehören zunächst einmal alle Jobs, bei denen weniger Arbeitsstunden vereinbart sind, als in der Branche üblicherweise für einen Vollzeitarbeitsplatz angenommen werden: z.B. 35 Stunden in der Metallindustrie, 37,5 Stunden im Chemiebereich und 39 Stunden im Hotel- und Gaststättenbereich.
Im Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) heißt es dazu:
„TzBfG § 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers
(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.“
Des Weiteren heißt es in Absatz 2:
„(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs.1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.“
Ein Blick da hinein klärt uns auf: „Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 400 Euro nicht übersteigt.“
Somit ist klar, das Gesetz gilt auch für 400-Euro-“JobberInnen“. Im Gesetz geht es jetzt weiter mit einem Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte und mit einem Benachteiligungsverbot, wenn sich jemand auf Rechte aus diesem Gesetz beruft. Interessant wird es ab § 12 und daher will ich diesen auch komplett zitieren und direkt kommentieren.

TzBfG § 12 Arbeit auf Abruf

„(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat.“
Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Dies solltet ihr euch natürlich schriftlich geben oder unter Zeugen sagen lassen. Wichtig ist das aber nur, wenn ihr mehr als 10 Stunden vereinbart habt. Denn weiter heißt es im Gesetz: „Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart.“
Somit ist klar, wenn nichts weiter vereinbart ist, dann habt ihr auch nur bei sechs Stunden Arbeitszeit in der Woche ein Anrecht auf 10 Stunden Lohn. Ruft der Arbeitgeber die vier Stunden nicht ab, hat er eben Pech gehabt, denn er kommt in Annahmeverzug, wie es im Rechtschinesisch heißt. Damit ist auch klar, jede schriftliche oder mündliche Regelung über eine andere Arbeitszeit muss sich auf einen Wochenzeitraum beziehen.

Das LAG Düsseldorf hat sich in seiner Entscheidung vom 30.8.2002 in einem obiter dictum (nebenbei Gesagtes) angesichts des eindeutigen Wortlauts für die Unzulässigkeit eines abweichenden Bezugszeitraums ausgesprochen. Es soll damit eine gewisse Rechtssicherheit für Beschäftigte geschaffen werden, was sie im Wochendurchschnitt an Lohn bekommen. Und weiter geht es …
„Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.“
Somit ist klar, wenn ihr schon antanzen müsst, dann aber für mindestens drei Stunden und nicht nur um die Gäste mal in der Mittagspause zu bedienen oder die Rush Hour mal schnell an der Kasse zu verbringen und mit 7,50 Euro in der Tasche wieder von dannen zu ziehen.

„(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.“
Tja, da muss sich der Arbeitgeber halt mal rechtzeitig Gedanken machen oder eben einen schriftlichen Arbeitsvertrag herausrücken.

„(3) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht.“

Da hoffen wir einfach mal, dass hier die „Christlichen Gewerkschaften“ noch nicht mit einem Tarifvertrag zugeschlagen haben. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren. Wer will sich da noch wehren!? Hier hilft es nur noch, sich in der FAU zu organisieren und kollektiv bessere Arbeitsverträge auszuhandeln.

Und hier noch ein paar Urteile:

Mehr Stunden als vereinbart gearbeitet

In einem Arbeitsvertrag war eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden vereinbart. Tatsächlich aber arbeitete der Beschäftigte über eineinhalb Jahre lang 20 Stunden in der Woche. Darauf hat er in Zukunft weiterhin ein Recht, auch wenn der Arbeitgeber das nicht will. Der Arbeitnehmer hat sich nämlich inzwischen auf die längere Arbeitszeit eingestellt, so das LAG Bremen (Az.: 4 Sa 2199)

Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit

§ 9 TzBfG begründet unter den in der Vorschrift näher bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Vorausgesetzt wird insbesondere, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz mit der vom Arbeitnehmer gewünschten längeren Arbeitszeit zu besetzen hat. Das Organisationsermessen des Arbeitgebers über das Zeitkontingent des Arbeitsplatzes wird durch arbeitsplatzbezogene Merkmale begrenzt. (BAG 9 AZR 8/06) .............

Thersites

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(Anm.: Diese Seite befindet sich zu großen Teilen noch im Aufbau. Die Materialien zu den jeweiligen Themen werden Stück für Stück ergänzt. Solltest du etwas wichtiges vermissen, so bitten wir dies zu entschuldigen.)

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